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地产人年后跳槽找工作,就要去这样的房企!

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  拿完年终奖,地产人,你是不是准备明年要跳槽了?每年年底都是跳槽欲望蠢蠢欲动的时候。最近,就有不少地产人告诉明源君,明年想要换个东家,问明源君能不能推荐一些好的房企和岗位。什么样的房企,对地产人来说才算是一个好雇主?明源君跟一些地产人聊了下,发现大家喜欢和向往的房企,其实是有共性的。


  今天,明源君梳理出了地产好雇主的7大共性,供准备跳槽的地产人参考。01公司有前途能许你一个稳稳的未来?钱多事少离家近,是很多人梦寐以求的公司。诺基亚倒闭之前,也曾是很多人眼中的好公司。工资高、福利好、假期多,管理还宽松。员工上下班有班车接送,不想来公司还可以在家远程办公。可惜,诺基亚倒闭之后,它的员工并没有很好找工作,有的企业从那出来的人工作环境太过安逸和舒适,缺乏竞争精神。公司好不好,不能只看现在,关键得看未来。有的公司看着过得滋润,其实不过是末路狂奔,可能突然某天公司就倒闭了,大家集体失业,还拿不到赔偿。类似的事情在地产行业并不是没发生过。有的房企,前几年年终还带高管去国外旅游度假,海吃海喝,派钱派物,好不风光。那时大家只觉得公司财大气粗,钱途无量。去年市场一变,钱借不到了,地也拿不起了,公司现金流捉襟见肘。


  情况好一点的,大规模收缩业务,裁掉一大批员工,剩下的人全员降薪;最糟糕的,老板直接人间蒸发,留下一堆烂摊子无人收拾,员工拿不到工资不说,此前项目跟投的钱也跟着打水漂。巴菲特的《滚雪球》有一个理念说,获得财富就像滚雪球,必须找到松软的雪和长长的斜坡。就公司而言,一家公司只有持续不断的成长,才有可能付给员工更多的工资和福利,许员工一个稳稳的未来。地产行业进入新周期以后,很多逻辑都在变化,规模大跑得快的房企未必安全,规模较小的房企也未必危险。就像阳光城集团执行副总裁吴建斌说的,好的房企只有发展快慢、增速高低的问题,而不会为生存而担忧。地产行业已经进入马拉松赛,选公司,你不仅要看他们的爆发力,还要看他们的耐力。


  能笑到最后的才是真正的好选手。02老板有格局舍得发钱、会发钱在一家公司里面,老板的高度决定了企业的高度。职场人选公司,说到底是在选老板,高层员工尤其如此。有格局的老板,不仅舍得发钱,还知道怎样发钱才能最有效的激励员工。?对员工有诚意,该发钱的时候从不抠门以年终奖为例。明源君此前就听说过,有的房企利润其实还不错,就是对员工超小气。去年有某地产公司的员工在知乎上吐槽,辛苦一整年,就拿了几百块的年终奖;有的人连几百块都拿不到,跟年初公司给的承诺大相径庭。有的房企喜欢搞“精神奖励”,发个表扬信,发个奖状,就想把员工打发了。还有更奇葩的,神秘兮兮的跟员工说,年终奖最高可达一百万。搞得大家满心期待,拿到手的时候却全部傻眼了,原来是2块钱的彩票!同样是过小年,有的房企年终福利的处理方式却表现出足够的诚意。某房企在今年的市场行情下,确实利润下降,手头也不似往年宽松。


  老板很真诚的告诉大家公司的经营情况,并且最大限度的把钱拿出来奖励员工。员工不仅没怨言,还对公司更忠诚了。对房企来说,核心的因素无非钱、地、人。借钱和拿地都存在很多不可控因素,唯有人是把控在自己手里的。而养人才,是需要下血本的。管理学有个著名公式:工作绩效=能力x动机激发。这里的“动机激发”包括金钱、文化、福利待遇等,其中,金钱是最强的原动力。在上一轮发展迅猛的房企,核心武器之一就是利用超强的激励机制来吸引和激励人才。比如中梁采用多层级员工激励机制,包括“事业合伙”、“成就共享”、“项目跟投”、“专项激励”和“费用包干”等。“一个人,两份工资,三倍努力”,其成本要比“两个人,两份工资,一倍努力”低得多,效益却要高得多。好的房企,一定懂得把人力杠杠用到极致,用足够多的钱激发员工干劲。?发钱讲究方法,懂得把激励效果最大化激励的目的,是为了帮员工建立目标,让他们有奋斗的动力。有的房企钱发的不少,员工却斗志不足,往往是因为没有建立好的激励机制,不能充分调动大家的积极性。


  发钱也讲究方法,对不同层次的员工,分别对应不同的激励机制,比如基层员工的奖金很重要,而中高层更注重股权、期权、合伙人制度等;另外,要有长期、短期、中期三线并行,保持一定节奏感,让员工始终抱有期待。一些标杆房企针对不同的员工,量身定制了专属的激励方式。比如连续两年成为怡安翰威特年度最佳雇主榜单上唯一一家房地产企业的旭辉,员工激励机制就很有参考价值。旭辉是激励逻辑,是高激励、强共享、差异化福利以及精神激励,目标是让员工实现物质精神双丰收。


  在旭辉,从基层到中层到中高层到高层,有着不同的激励目标。高层实现:财务自由有情怀;中高层实现:富裕中产有地位;中层实现:洋房豪车有发展;基层实现:有房有车有奔头。在这种激励目标下,实行向绩优员工倾斜的薪酬定位策略、奖金分配规则和股票期权计划。宁夏中房集团给中层以上干部、优秀技术人员持股。持股员工作为股东,每年有分红和增值。其中,分红是每年兑现的,股份增值在员工退休时才能变现,中间离职的话,只退回最初的股本。这样一来,大部分员工会把公司的事当做自己的事来对待,为自己赚钱,自然有动力;而且大家也不会轻易离职,因为在公司干到退休,拿到的股份增值将非常可观。前两年第一批全员持股的老股东退休的时候,一个普通司机就拿到了800万,还有员工拿到1000万、2000万……可以说,这样激励机制,将员工利益和公司利益合成一体,员工可以和老板一条心的奋斗。


  这当然也是很理想的结果了。03员工有奔头能看到职业发展前景人力咨询机构北森在分析了20多项因素之后发现,职场人员已经不再单纯追求基础经济回报,大家更多的希望自己的工作能与企业的目标和使命保持一致,在工作中有挑战和成长。也就是说,仅仅会发钱是不够的,还得会给员工铺设好成长的通道。房企尤其如此。房企员工年轻化趋势越来越明显,85后已成为中层中基层管理者主力,还有不少80后进入高管行列。这个行业其实也是吃年轻饭的,30岁没做到中层,接下来无论体力还是智力,都很难斗得过小年轻们了。这让地产人充满了危机感。比起钱,大家甚至更看自己在公司的晋升机会。?晋升路径清晰,能看到自己可达到的位置很多管理者都知道,内部晋升是留才的最好方式之一。目前很多房企也像腾讯、华为一样采用双通道晋升机制。人才可以走专业和管理两种不同的职业发展路径,不同潜质的人都能找到自己的舞台。


  ●管理通道:专员—主管—经理—总监/项目总—集团高管;


  ●专业通道:主力工程师/设计师—专业工程师/设计师—高级工程师/设计师—技术总工;标杆房企对员工的晋升还会有详细的时间表。以校招生为例,万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升,不出意外的话,7-8年后基本到部门经理级以上,优秀的校招生30岁左右就能成为管理层甚至总经理;融信福晟对校招生的培养计划,3年升中层,6年成为中心负责人,9年当高管;碧桂园面向国内外博士生的未来领袖计划,用两三年时间培养一批中高管理层。公开信息显示,已有超77名学员在入职2-3年内成长为区域总裁、区域副总裁、区域总裁助理、项目总经理;超过百名学员发展为项目副总经理、职能部门副总监等核心管理岗位。


  管理层舍得放权,员工有机会展示才华一些房企效仿标杆重金招揽人才,并且也给员工规划好了发展路径。问题在于,人来了之后舍不得放权、或者不敢放权,晋升机制成了一句空话,员工的价值无法体现,根本看不到未来。明源君曾经听说,有个房企的老板连项目推广方案,他都要过问。这样一来,城市总有名无实,事事都得向老板请示汇报。时间长了,老板自己累得够呛,城市总当然不甘心做个执行人员,很快就离职了。还有一些房企管理者总觉得下属能力不够,不敢把重要工作分给他们,什么都自己扛。在这种岗位只能一直打杂,加薪升职什么的,自然都不用想了。


  04竞争公平公正每个人都有机会加薪升职再好的激励机制,如果没有公平公正的竞争制度来配合,只会沦为少数人的谋利工具。比如裙带关系严重的房企,人事、财务、投拓等重要岗位都是亲戚关系,普通人想要出头难于登天;再如帮派林立的房企,要加薪升职首先你得站对队伍,一不小心还会成为派系斗争的炮灰。还有一类房企,人才提拔全看管理者的心情,谁听话谁会拍马就优先加薪升职。踏实干活的人却被视而不见。类似的房企,即使开出的待遇,许诺的前景再好,到头来不过是赚你一场空欢喜。明源君一直很认同任正非的一句话,企业持续发展的动力不是人才,而是利益分配。利益分配决定了人才能否存留,是否有活力。一家值得地产人为之奋斗的房企,内部竞争一定是能公平的,大家站在同一起跑线上竞赛,能者上,平者让,庸者下。万科最新的薪酬体系就是一个有代表性的例子。2018年万科重构薪酬体系,将月薪分为基本工资和岗位责任工资两部分。


  其中,基本工资以员工的专业能力和工作经验为主要依据,同时考虑社会工资水平。如员工进行职级或工作的调整,也会进行相应调整,同时公司也会定期根据社会工资水平、CPI等的变化进行普调。岗位责任工资根据员工承担的责任大小、任务多少、风险高低来确定,每年至少评定一次,能上能下,可能变多可能变少。不管是什么职位级别的员工,只要有能力、能主动承担更多责任,就能比同级甚至上级拿更多的报酬,这能有效调动员工的积极性,有能力的人能通过承担更多高难度的任务,可以获得更多的回报。05文化简单透明不搞官僚主义现在房企都在学习互联网公司的扁平化管理模式,提倡内部平等开放,但真正做得好的并不多。在不少房企内部,官僚主义依然盛行,领导说一不二,上级能批评下级,下级不能反驳上级,否则就要被批评是工作态度不端正。所谓的平等和尊重,仅仅存在宣传册子上。而现在房企员工年轻化趋势已经很明显,85走上了中层,而90后则成为基层主力军。年轻人都崇尚自由和民主,排资论辈怎么叫人心服口服?


  一家房企的文化如何,从上下级的关系就能窥见一斑。中南置地的观照会和旭辉的吐槽会,就是公司文化简单透明的一个很好佐证。2019年开年不久,中南已举办了2019年第一季度吐“观照会”,也就是吐槽大会。这一次接受吐槽的是中南置地董事长陈凯和总裁陈昱含,吐槽者是来自个战区的总裁们。会议规定,对于大家指出的问题,被吐槽者只能简单回应,不能解释,更不能反驳,保证大家能充分表达自己对被吐槽者的意见。为鼓励大家说真话,会议还设置了“最诚心观照奖”,用来奖励“观照质量最高的人。而且会议现场没有主次位之分,大家席地而坐,像朋友一样亲近平等,为大家发言营造了一个比较放松的氛围。


  ▲来源:东方管理研究院旭辉内部的“剥皮会”与此相似。


  每年3月份,旭辉会展开一场内部“剥皮会”,高管之间可以互相批评,也可以向董事长提意见。和中南置地的观照会相似,被提意见的人不能反驳不能解释。下级可对上级提批评,但上级不能批评下级。为了让大家能敞开胸怀,会议开始之前会先组织大家聚餐喝酒热身,放松情绪。然后对会议规则宣誓,明确就事论事,不做人格攻击,虚心接受意见。会议结束后,人事部门会制定每个人改进计划,挑出最核心的问题,由人力资源部备案,做成表嵌入相框,放在办公室里面,每半年进行回顾调研,跟踪问题的改进情况,并将结果反馈给公司的管理层。


  06管理有人情味员工有幸福感地产人的工作时间特别长,每天至少有10个小时在上班。如果公司的工作环境不能让你产生幸福感,那每天将会有近一半时间处于郁闷状态中。什么样的公司会让人有幸福感?


  会打情感牌,能与员工建立起深厚的感情一位资深猎头发现,人们在求职和离职问题上,奉行的是双重标准:在求职的时候,绝大多数人是理性的,会非常注重公司的规模,公司的行业地位,比如是不是500强,在行业排名第几;以及薪资待遇如何,晋升前景怎么样;到了离职的时候,绝大多数人是感性的,比如觉得这个领导很傻逼,跟同事合不来,觉得公司氛围不好等等。这也是为什么,在地产行业,规模很大,工资很高的房企,未必是地产人最推崇的,反而一些待遇中等偏高的房企,却很受地产人敬仰,很多人即使离职了,依然关注前东家的动向,关键时刻还会主动跑出来为前东家打CALL。比如去年金地30周年的时候,各地离职群被“金地是家好公司”这句话刷屏,有人说,虽然离开多年,但每次看到公司的好消息都会主动转发。?管理人性化,能在生活上理解和体贴员工明源君听说过一一件事,某地产人感冒发烧40度,去跟领导请假,领导看了看他,说了句,“我觉得你病的不严重啊”。在这样环境中干活,分分钟把自己逼成抑郁症。某房企安排员工春节值班,却让食堂师傅正常放假,只留了几箱方便面给员工食物。大过年的,不让人家回家团聚就算了,还让他们靠方便面过日,未免也太狠心了些。好公司,绝不会把员工当成干活的工具,而是努力帮员工平衡工作和生活,让员工能心无旁骛的投入到工作。建立休假制度,设置各种运动俱乐部,鼓励员工劳逸集合;还会组织员工家庭走进公司,了解家人的工作环境,逢年过节给员工家人寄礼物,给员工家庭发感谢信等等,员工在这里能找到满满的归属感。


  07公司三观正员工能以它为荣有人说,找工作就像谈恋爱,三观一致才能走得远。一些房企为了赚钱完全没底线,产品各种偷工减料,压缩工期;为了卖房对消费者连坑带骗,把做生意基本的诚信都丢了。这样的公司在社会上风评太差,即使规模做得很大,员工也找不到自豪感,以后跳槽还可能被同行公司鄙视。明源君就听说,有些房企是内部有个黑名单,招聘时避开这些房企出来的员工。正是因为这个时代有太多的房企都很急,才让那些坚守初心的企业显得更加难得。比如有的老板很有情怀,能静下心来做打磨产品。像朗诗的掌舵人田明就是个比较有理想主义色彩的人。老板决定了企业文化,朗诗文化也有很强的理想主义色彩。不急不躁的企业性格,让他们能做出具有很高识别度的项目,也让员工引以为荣。有的房企坚持用心建房子,一直维持较高水准的出品。比如龙湖和绿城,在建筑水准与工艺细节上一直有口皆碑,研发、工程、园林、物业、客服都是行业内追捧的对象。公司严标准,员工才可能快成长。在这类公司工作,不仅在职时有收获有自豪感,离职后在人才市场也更受欢迎。有猎头就曾表示,像万科、绿城、龙湖、金地、中海等在业内口碑较好的房企,出来的员工都比较好找工作。有的房企招人就专门盯着某几家标杆,最夸张的,派hr长期住在某房企总部附近的酒店里面,就为了借机挖他们的员工。小结:优秀的企业都有一定的相似性。当然,你不能强求它每一项都做到100分,毕竟没有房企是完美的,就像没有一个人是完美的。不知看完好房企的7大共性之后,你是否想清楚要找什么样的东家?对现任东家又打几分呢?


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